ONGELIJKHEID VERMINDEREN
Ieder mens is verschillend, maar we verdienen allemaal – ook volgens de wet – gelijke kansen. Toch zijn er grote ongelijkheden in bijvoorbeeld inkomen en sociaal-economische posities en wat betreft politieke inspraak en inclusie.
SDG 10 roept op om ongelijkheid binnen – en tussen – landen terug te dringen en streeft naar gelijke mogelijkheden voor iedereen, onafhankelijk van leeftijd, sekse, arbeidsvermogen, ras, etniciteit, afkomst, seksuele gerichtheid, religie of economische status. Juist op de werkvloer kan het verschil gemaakt worden om ongelijkheid terug te dringen. Denk aan beleid voor gelijke kansen op doorgroei, gelijke beloning, inclusieve werving of ondersteuning van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Daar moet actief door leidinggevenden op gestuurd worden, want anders worden ongelijkheden binnen organisaties en landen alleen maar groter.
De ondernemingsraad kan signalen van uitsluiting of ongelijke behandeling bespreekbaar maken en aandacht vragen voor diversiteit en inclusie in beleid en cultuur. Ongelijkheid bestrijden is geen bijzaak, maar raakt het hart van eerlijke en duurzame bedrijfsvoering. Gelijkwaardigheid bevorderen draagt daarnaast ook bij aan medewerkerstevredenheid, een cultuur van bespreekbaarheid en aan meerdere perspectieven op het bereiken van je organisatieresultaat. Daardoor is je organisatie beter voorbereid op verwachtingen vanuit de samenleving. De OR kan hier als medezeggenschapsorgaan een sleutelrol in (gaan) spelen.
Hoe zorgen we ervoor dat álle medewerkers gelijke kansen hebben op ontwikkeling, waardering en doorgroei?
Ambitie: Als organisatie streef je naar een inclusieve werkcultuur waarin elk individu zich gezien voelt en eerlijke ontwikkelkansen krijgt, ongeacht achtergrond of kenmerken.
Verantwoordelijke: HR is verantwoordelijk voor beleid rondom werving, loopbaanontwikkeling en (sociale) veiligheid.
Actie: Voer bijvoorbeeld een analyse uit van doorgroei- en beloningskansen per doelgroep en ontwikkel een actieplan om verschillen te verkleinen en structurele uitsluiting te voorkomen.
Hoe zorgen we in onze werkprocessen voor het voorkomen van ongelijke behandeling of uitsluiting?
Ambitie: Processen (her)inrichten waarin vooroordelen en drempels zoveel mogelijk worden uitgesloten; van vacatureteksten tot beoordelingssystemen.
Verantwoordelijke: HR en teamleiders zijn verantwoordelijk voor het borgen van inclusie in personeelsbeleid en werkstructuren; evenals ICT m.b.t. implementatie in digitale systemen.
Actie: Herzie wervings- en beoordelingsprocessen op onbedoelde uitsluiting en investeer in training op het gebied van bias en inclusieve communicatie voor leidinggevenden.
Hoe werken we samen met externe partners aan het verkleinen van sociale en economische ongelijkheid, bijvoorbeeld via inkoop of samenwerking?
Ambitie: Bijdragen aan een inclusieve economie door samenwerking met sociale ondernemingen, inclusieve leveranciers of projecten die kwetsbare groepen versterken.
Verantwoordelijke: Inkoopafdeling en MVO-coördinatie zijn verantwoordelijk voor partnerschappen en contractvoorwaarden.
Actie: Neem inclusiecriteria op in aanbestedingen, bijvoorbeeld door samenwerking met sociale werkplaatsen of leveranciers met aantoonbaar inclusief personeelsbeleid.
Hoe draagt onze organisatie bij aan het terugdringen van ongelijkheid op internationaal niveau?
Ambitie: Eerlijke arbeidsomstandigheden en lonen ondersteunen, ook in internationale ketens.
Verantwoordelijke: Directie of MVO/duurzaamheidscoördinator is verantwoordelijk voor internationale ketenverantwoordelijkheid.
Actie: Zorg voor transparantie over de internationale keten en neem sociale minimumnormen (bijv. living wage, mensenrechten) op in het inkoop- of partnerbeleid.
Hoe zorgen we voor een inclusief bestuur dat actief zorg draagt voor gelijke kansen en het verminderen van ongelijkheid in onze organisatie?
Ambitie: Als bestuur streven wij naar een inclusieve bestuurscultuur met een scherp moreel kompas, waarin iedereen gehoord wordt, ongeacht persoonskenmerken.
Verantwoordelijke: De bestuursvoorzitter (of toezichthouder) is verantwoordelijk voor inclusief beleid rondom werving en (sociale) veiligheid. Daarnaast kan de OR een rol spelen via een Voordrachtscommissie.
Actie: Check ruim voor bestuursbenoemingen welke diversiteit aanvullend aan het zittende bestuur zou zijn en neem dat als kwaliteitscriterium in je wervingsprocessen mee. En bevraag de directeur bij elke bestuursvergadering op de ontwikkelingen in (on)gelijkwaardigheid in bovenstaande 4 punten, binnen en buiten de organisatie.